1. 빅블러 시대, 경계가 사라지는 시대의 리더십 대전환
우리는 지금 '빅블러(Big Blur)'의 시대에 살고 있습니다. ‘블러(blur)’란 본래 ‘희미한 것’을 의미하는데, 이는 곧 업종 간의 경계가 점점 무너지고 있다는 사실을 상징합니다. 사물인터넷, 핀테크, 인공지능 등의 기술은 산업 간의 경계를 허물며 기존의 질서를 뒤흔들고 있습니다.
이러한 흐름 속에서 아마존은 단순한 온라인 서점에서 전자상거래를 넘어 금융 영역까지 확장했고, 테슬라는 차량 데이터를 분석해 보험업에 진출했으며, 카카오는 메신저에서 출발해 쇼핑, 금융 등 다양한 산업을 연결하는 플랫폼으로 성장했습니다. 이처럼 '빅블러'는 산업의 혼융뿐 아니라 조직 문화, 일하는 방식, 리더십까지 흔들고 있습니다.
2. 고정관념의 해체, 리더의 인간관부터 바꿔라
급변하는 시대에 조직이 살아남기 위해 가장 먼저 혁신해야 할 것은 무엇일까요? 바로 ‘인간관’입니다. 런던대의 보 로토 교수는 "진짜 혁신은 기술이나 제품이 아니라, 세상을 바라보는 관점의 혁신"이라고 말합니다.
20세기의 경영 모델은 테일러리즘, 포디즘, 슬로어니즘이 주를 이뤘습니다. 모두가 조직 중심의 효율을 최우선으로 삼았고, 리더는 '생각하는 자', 구성원은 '일하는 자'로 구분되었습니다. 이는 더글러스 맥그리거의 <X 이론>에 기반한 것으로, 사람은 게으르고 통제받아야 한다는 전제를 깔고 있었습니다.
하지만 21세기는 다릅니다. 복잡성과 불확실성이 일상화된 지금, 변화는 리더 혼자 감당할 수 없습니다. 구성원이 자발적으로 참여하고, 스스로 혁신의 주체가 되어야 합니다. 이를 위해서는 리더가 구성원을 바라보는 관점이 <Y 이론>처럼 바뀌어야 합니다. 즉, 인간은 자율적이고 의미 있는 일에 몰입할 수 있는 존재로 보는 것입니다.
3. 정체성을 보는 고해상도 렌즈
리더십의 본질은 사람을 이해하는 데 있습니다. 구성원 각각의 ‘정체성’을 얼마나 정밀하게 들여다볼 수 있는가가 관건입니다. 정체성은 단순한 성격이나 취향이 아닙니다. 개인이 ‘나는 누구인가’를 정의하고, 그에 따라 삶의 방향을 설정하는 힘입니다.
선교사들은 안정도 명예도 아닌 ‘신의 사도’라는 정체성 때문에 위험을 무릅쓰고 오지에 갑니다. 이처럼 강한 동기를 부여하는 힘이 바로 정체성입니다. 조직에서도 마찬가지입니다. 개인이 자신의 정체성을 일과 연결시킬 수 있을 때, 진정한 몰입과 성과가 나타납니다.
4. 자기다움 vs 평균주의
우리나라 특히 공공조직에서는 여전히 순환근무와 평균주의가 지배합니다. 하지만 이는 개별 구성원의 강점과 정체성을 살리지 못합니다. 모든 구성원을 평균적인 틀에 맞춰 평가하고 활용하는 시대는 끝났습니다.
리더는 구성원을 고해상도 렌즈로 바라보고, 각자의 정체성과 일의 본질이 맞닿는 지점을 찾아야 합니다. 즉, 구성원 개인의 흥미, 강점, 지향점이 조직의 목표와 연결될 때 가장 큰 에너지가 발생합니다. 이 연결 지점을 만드는 것이 바로 ‘자기다움 리더십’입니다.
5. 자기다움의 세 가지 축: 흥미, 강점, 지향점
‘자기다움’은 단순한 개성과는 다릅니다. 이는 다음 세 가지가 유기적으로 맞물릴 때 진정한 자기다움이 발현됩니다:
- 흥미: 내가 좋아하는 것
- 강점: 내가 잘하는 것
- 지향점: 내가 중요하게 여기는 가치, 신념
혁신가든, 범재든, 이 세 가지 요소가 자신 안에 통합되어 있고, 그것이 세상의 필요와 맞닿아 있을 때 진정한 자기다움이 발현됩니다. 그리고 이 자기다움은 조직 안에서 ‘정체성’이라는 꽃으로 만개합니다.
6. 정체성과 정체성의 교집합 만들기
조직과 구성원의 정체성이 서로 공명할 때, 조직은 비로소 살아 움직입니다. 이를 위해 리더는 다음 세 가지를 실천해야 합니다:
- 조직의 정체성 명확화: 조직의 비전과 사명을 구성원들이 직관적으로 이해할 수 있어야 합니다.
- 공감 인재 선발: 단순한 스펙이 아니라 조직의 가치를 공유할 수 있는 인재를 선발해야 합니다.
- 맞춤형 업무 설계: 구성원 각각의 자기다움을 이해하고, 그에 맞는 업무를 설계해야 합니다.
7. 구성원이 ‘자기다움러’가 될 때
자기다움을 가진 구성원은 단순한 ‘임플로이’(employee)가 아닙니다. 그들은 ‘자기다움러(Selfhood-er)’입니다. 이들은 고용의 대상이 아니라, 조직과 함께 여정을 만드는 파트너입니다. 이들에게는 단순한 월급이 아니라, 자신의 영향력을 세상에 펼칠 수 있는 장으로서의 일터가 필요합니다.
조직이 이들을 존중하고, 그들의 자기다움을 꽃피울 수 있게 도울 때 구성원은 열정적으로 일에 몰입하고, 조직은 자발성과 창의성이라는 최고의 자산을 얻게 됩니다.
8. 새로운 리더십, 새로운 조직 문화의 시작
‘노동 없는 삶은 부패하지만, 영혼 없는 노동은 삶을 질식시킨다’는 까뮈의 말처럼, 우리는 이제 ‘영혼이 있는 일터’를 만들어야 합니다. 조직은 구성원 개개인의 자기다움을 발견하고, 그것이 일이라는 통로를 통해 세상과 연결되도록 도와야 합니다.
그것이 바로, 빅블러 시대를 살아남는 진짜 리더십이며, 조직의 지속 가능성을 담보하는 유일한 길입니다. 자기다움을 중심에 둔 리더십. 그것이 바로 미래의 조직을 이끌 핵심 역량입니다.
정리하며
21세기, 복잡하고 모호한 빅블러의 시대.
이제 더 이상 조직은 구성원을 평균화해 관리할 수 없습니다. 리더는 구성원의 자기다움을 이해하고, 그것을 세상과 연결시키는 교량이 되어야 합니다. 구성원은 자신의 정체성을 일터에서 만개시키고, 자기다움을 통해 영향력을 펼쳐야 합니다.
이 새로운 리더십, 새로운 조직문화가 당신의 조직에 스며들 때, 진짜 변화가 시작될 것입니다.
당신의 리더십은 어떤 인간관에서 출발하고 있습니까?
당신 조직의 구성원들은 자기다움을 발휘할 기회를 충분히 얻고 있습니까?
이 질문 앞에서 오늘, 우리가 다시 생각해보아야 할 것입니다.